引言

《中华人民共和国劳动合同法》生效自2008年1月实施以来，劳动争议纠纷出现了从案件数量大爆发到高位运行的态势，劳动争议案件已经成为占民事案件数量比例较高的一类案件类型，与社会经济发展和民生问题息息相关。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》自民法典出台后于2021年1月1日起施行。2001年4月16日颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、2006年8月14日颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》、2010年9月13日颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》、2013年1月18日颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》同步废止。由此，劳动争议正式进入“民法典”时代。

与此同时，司法公开逐步推进，各地逐步实现法院裁判文书上网，法律从业者得以通过各类裁判文书公开网站检索相关裁判文书，并进行深度分析。湖南人和人律师事务所团队使用威科先行法律信息库，以“案由：劳动争议”“湖南省高级人民法院”“民事”“判决书”为关键词，截至2022年10月11日，检索到了136份劳动争议案件判决文书。在对以上裁判文书进行分类、整理、分析、提炼，形成了此份报告，旨在对湖南省高院审理劳动争议案件裁判要旨进行分析，对现状有一个全面了解，也为湖南省内各企业处理好本单位的劳动用工关系提供借鉴和参考。

一、大数据分析

1、诉讼时间分析

自2001年以来，湖南省高级人民法院审理案件数量逐年略有下降趋势，其中2001年至2017年78个；2018年22个；2019年18个；2020年17个；2021年1个，最近3年共审理25件，最近5年共审理86件。

2、律师参与度分析

律师在劳动争议案件中参与度较高，我们对136件案件劳动关系双方聘请律师情况也进行了统计。其中双方都聘请律师的有88件，占比64.71%；单方聘请律师的有34件，占比25%；而双方都未聘请律师的有14件，占比10.29%。由此可见，劳动争议案件中，有律师参与的案件达到了89.71%，是一个比较高的数值。

从用人单位方面来看，聘请律师对其胜诉与否是有一定影响的。但是，律师更应在争议发生前帮助用人单位做好事前预防，发挥作用。例如为用人单位解除劳动合同的理由、程序把关，检查用人单位和劳动者协商解除签订的协议是否违法，提醒用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同等，把问题“扼杀”在摇篮里。

3、诉讼程序分析

从审判阶段来看，湖南省高级人民法院受理的案件中处于二审程序有15件，占比11.03%；再审程序121件，占比88.97%。其中二审改判难度大，二审结果维持原判12件，二审改判仅有3件，在二审案件中仅占比20%。根据数据分析体现，有很多用人单位觉得劳动争议案件案情简单，标的金额不大，往往并不重视，一审常常不聘请律师。然而，当一审判决对己方不利时，用人单位忽然认识到，这不仅仅是单个案例的问题，往往会在其他员工或已离职员工中引起很大的示范效应，甚至会威胁到整个公司的管理。此时，用人单位即使非常希望在二审中扳回一局，也悔之晚矣。根据以上数据，二审改判的可能性仅二成。因此，无论是用人单位、还是劳动者当被告上法庭时，都应重视一审，不要因为标的金额不大就掉以轻心。

而相应再审改判案件83件，在再审案件中占比68.6%。分析原因为考虑再审程序的功能定位，对于每个已经经过司法诉讼的案件都是有确定的既判力，再审程序是针对已经发生法律效力的裁判中的错误发生的，因而对发生法律效力裁判中的错误，仍有通过法律程序得到纠正的机会，是对民事合法权益更完善的保护。主要提起民事再审程序的方式有四种：一是本院的院长提交审判委员会讨论决定再审；二是最高人民法院和上级人民法院提审或者指令再审；三是当事人申请再审；四是人民检察院按照审判监督程序提出抗诉再审。当事人申请需符《民事诉讼法》第二百零七条的情形，法院应当再审。其他情形不得随意启动再审程序，故此时再审的改判率会较二审有显著提高。

4、案由分析

参考《民事案件案由规定》的案由对所有案件进行统计分类，确认劳动关系共计39件，占比28.68%；追索劳动报酬共计15件，占比11.03%；经济补偿赔偿金共计39件，占比28.68%；社会保险纠纷共计21件，占比15.44%；二倍工资共计4件，占比2.94%；加班与年假共计18件，占比13.24%。

5、诉讼结果分析

对劳动者略有倾向性保护，无论在法条规定还是现实的劳动争议中，对处于弱势地位的劳动者有倾向性保护。在统计的136件案件中，劳动者胜诉的案件有105个，占比总案件数77.2%。其中确认劳动关系案件劳动者胜诉20件，占比51.3%；追索劳动报酬案件劳动者胜诉10件，占比66.7%；经济补偿赔偿金案件劳动者胜诉36件，占比92.3%；社会保险纠纷案件劳动者胜诉19件，占比90.5%；二倍工资案件劳动者胜诉2件，占比50%；加班与年假案件劳动者胜诉18个，占比100%（以上为占比对应案件类型的比例）。

二、各类案件重要裁判观点

1、确认劳动关系

企业破产清算，管理人所聘用的工作人员所获得的报酬属于劳务费，并非劳动关系。[(2020）湘民终1164号]

张文胜与零陵金属公司于2017年2月签订了《解除劳动合同协议书》，双方之间的劳动关系已依法终止。《解除劳动合同协议书》签订后，因破产清算工作需要留任了张文胜等人，至2018年6月解聘。关于2017年3月至2018年6月留守期间双方是否存在劳动关系，本院认为，该期间双方之间的关系不应认定为劳动关系。第一，管理人不属于劳动合同法第二条规定的用人单位的范畴。企业进入破产清算程序后，民事行为能力受到限制，债务人的财产、印章和账簿等资料均须向管理人移交，债务人的内部管理事务、日常开支、处分财产、参加诉讼等均须由管理人进行。故在破产程序中，债务人不能自行行使权利、履行义务，无权决定订立或履行民事合同（印章和财产均移交给管理人），债务人的民事行为系由管理人决定和进行。而管理人属于人民法院在受理破产案件过程中为完成相关破产事务而临时成立的组织，并非劳动合同法第二条所规定的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。零陵金属公司的管理人是由破产清算组担任，破产清算组是法院在受理破产案件时，为了保障企业职工和债权人的合法权益不受侵害而临时有关部门、机构人员构成的小组，既不是依法成立领取营业执照的经营单位，也不是非营利法人或组织，更不是公司的部门或分支机构，也并未受公司的委托。破产清算组从事的是对破产企业的清算，没有经营资格，破产程序终结企业注销后，清算组即终止执行职务，因此清算组不具备劳动合同法上的用工主体资格。零陵金属公司的破产程序是破产清算程序，而非破产重整程序，清算的目的是要注销企业，终止与职工的劳动关系，而不是重新经营，与职工建立新的劳动关系。虽然零陵金属公司进入破产程序后未及时进行破产宣告，在一段时期内尚未完全停止运营状态，但其实质仍属于已被法院裁定进入破产清算程序的企业，应认定为已陷入困境的企业，而非正常经营的企业，按照劳动合同法第四十一条的规定，属于因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化之情形，即使该破产企业暂未停业也不应按正常企业来对待，此时管理人继续运营企业的目的主要是为了清算，这与正常经营以盈利为目的的企业是不同的。第三，管理人所聘用的工作人员所获得的报酬属于劳务费，而不是劳动法所调整的工资报酬。企业破产法第二十八条规定：“管理人经人民法院许可，可以聘用必要的工作人员”；第四十一条规定：“管理人执行职务的费用、报酬和聘用工作人员的费用为破产费用”。从上述规定可以看出，清算组不具有用工资格，清算组与职工解除劳动合同后发给包括破产企业留守人员在内的聘用人员的报酬是劳务费，而不是劳动法意义上的工资。清算组与留守聘用人员之间所建立的只是一种临时性的劳务关系，清算完成或清算组认为无需再聘用人员完成工作时，劳务关系终止。

劳动者未与用人单位订立书面劳动合同，未在用人单位管理、指挥、监督下劳动不符合事实劳动关系。[(2020）湘民终601号]

事实劳动关系作为一种不依赖于书面合同存在的劳动关系。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”即劳动关系的认定主要看劳动者是否提供劳动，双方是否形成劳动力的支配与被支配关系，亦即是否具备劳动关系的从属性，包括人格上、经济上和组织上三方面。据此，由于劳动关系本身的特殊性和复杂性，在没有订立书面劳动合同的情况下，可从以下方面判断双方是否存在劳动关系：劳动者是否接受用人单位的管理、指挥与监督；用人单位是否定期向劳动者发放工资，劳动者能否提供用人单位支付工资的记录，劳动者是否在经济上依赖用人单位；劳动者是否被纳入用人单位的生产组织体系从事劳动，与其他劳动者存在分工合作，并受用人单位决定或受其控制；劳动者提供的劳务是否具有连续性；劳动者的工作性质是否日常等。本案中，李剑与株洲摩托车厂未订立书面劳动合同。根据李剑陈述，其在2005年以后并未为株洲摩托车厂提供劳动和服务。株洲摩托车厂也未对其作提供劳动要求，李剑未接受株洲摩托车厂的考勤，也未在其管理、指挥、监督下劳动。总之，李剑未从事株洲摩托车厂安排的有报酬的劳动，其提供的劳动也不是株洲摩托车厂业务的组成部分。因此，李剑与株洲摩托车厂之间不符合上述认定事实劳动关系的情形。

关联公司混同用工行为，关联公司应对给付义务承担连带责任。(2019）湘民再683号

劳动关系是一种双务关系，建立劳动关系需劳动者与用人单位双方具有建立劳动关系的合意，这种合意亦包括劳动者对与其建立劳动关系的对方主体的明确认知。本案中，吴锋虽然在起名公司的工作场所从事了属于起名公司经营范畴的工作内容，起名公司亦于2017年5月起为吴锋缴纳了社会保险，但吴锋至起名公司从事项目开发工作系基于吉福居公司的安排和委派，起名公司为吴锋缴纳社会保险亦是基于吉福居公司的委托，吴锋亦直至与吉福居公司发生劳动争议后方知起名公司曾为其缴纳过社会保险，方才主张与起名公司之间存在劳动关系，可见，吴锋与起名公司之间从无建立劳动关系的合意。并且，吉福居公司与吴锋之间不仅签订有劳动合同，且仍在合同期内，不认定吴锋与起名公司之间的劳动关系，并不会影响吴锋作为劳动者的基本权利的保障，因而，原审未认定吴锋与起名公司之间存在劳动关系并无不当。然而，由于吴锋在职期间，起名公司和吉福居公司的法定代表人均为陈晓辉，二公司的住所地曾经相同，均在格林星城，吴锋虽与吉福居公司签订劳动合同，但其工作地点、工作内容又为起名公司，且起名公司亦为吴锋缴纳了社会保险，因而，吉福居公司与起名公司对吴锋的用工行为，为关联公司混同用工行为，起名公司应对吉福居公司的给付义务承担连带责任。

建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。(2017）湘民再101号

《劳动和社会保障部关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2015〕12号）第四条：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”该条规定是指不存在劳动关系时仍需承担用工主体责任的情形，是就法律责任承担而非法律关系建立所作的规定。阳正湘在拆棚子时摔伤，而棚子属于建筑物，拆除必须交由具有施工资质的单位实施，大力成公司将拆除建筑物的工程发包给没有资质、不具备用工主体资格的自然人，在拆除时出现伤亡事故，根据上述规定，大力成公司依法应当承担用工主体责任。仲裁裁决确定大力成公司承担用工主体责任，符合本案事实和法律规定。虽然阳冬桔等向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的请求为确认大力成公司与阳正湘之间存在事实劳动关系，但从阳冬桔等申请仲裁的真实意思看，主要还是欲让大力成公司承担相应用工责任，故原审未以仲裁超过当事人的请求范围否定仲裁裁决符合本案的实际。

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。(2014)湘高法民再终字第78号

1993年8月12日，肖新熙与原株洲庆云股份有限公司签订了劳动合同，合同约定合同期限自1993年8月1日起至2003年7月31日止。在此期间，肖新熙与株洲庆云股份有限公司存在劳动合同关系。后株洲庆云股份有限公司分别变更为株洲庆云发展股份有限公司、湖南金德发展股份有限公司、西王公司。合同到期后，湖南金德发展股份有限公司并没有办理终止劳动关系手续，且一直在为肖新熙缴付养老费至2004年4月。因此，在合同到期至2004年4月，双方存在事实劳动关系。肖新熙与湖南金德发展股份有限公司合同在2003年7月31日期满，虽然双方一直并没有续订劳动合同，但仍然存在事实劳动关系。事实劳动关系存续期间，任何一方均可以随时终止劳动关系。因此，湖南金德发展股份有限公司2004年4月14日终止劳动关系并无不当。肖新熙提出的合同约定25年以上工龄不能解除合同问题，因2003年8月份的劳动合同已到期，此后又没有续订有合同，因此本案并不受该条约定的约束。原劳动部《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第38条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定，可以从其规定”。根据上述规定，劳动关系终止不需要补偿，但对国家有明确规定的则从其规定。原劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函指出：“凡属国有企业职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工以及全民所有制企业招用的农民合同制工人，在劳动合同终止以后，仍应执行其中有关支付经济补偿金的规定”。因肖新熙在调入株洲庆云大厦前一直系全民工身份，故在合同终止后应进行相应补偿。因此，肖新熙提出的补偿问题予以支持。终止劳动关系证明书是否送达以及何时送达并不影响劳动关系终止的客观事实，只是影响当事人仲裁时效的起算。

2、追索劳动报酬

雇请提供劳务属于执行合伙事务的行为，该行为的法律后果应当由全体合伙人承受。(2020）湘民再329号

卢鑫良取得星沙砖厂所有权后，将该砖厂作价45万元，邀请卢学文、赵启明入伙，三人并于2013年2月28日签订《星沙机制砖厂合伙协议书》，约定三人各出资15万元入股，其中赵启明以支付给原星沙砖厂的15万元押金和租金入股，星沙砖厂所有财产属三人共同共有，风险共担。虽然上述合伙协议未对合伙盈余等作出约定，但该合伙协议可以根据法律相关规定予以完善，部分条款的欠缺不影响卢鑫良、卢学文与赵启明之间根据合伙协议约定建立了合伙关系。三人合伙关系形成后，卢鑫良、卢学文又与赵启明签订《星沙砖厂租赁合同》，约定将星沙砖厂整套生产机砖设施及现有场地租给赵启明个人经营使用，赵启明向卢鑫良、卢学文支付相应租金。卢鑫良、卢学文也认可赵启明在扣减自己应分得的三分之一租金后依约向卢鑫良、卢学文支付了租金。上述《星沙砖厂租赁合同》签订并实际履行于卢鑫良、卢学文、赵启明三人合伙期间，三人内部成立的租赁关系仅是三人于合伙期间选择的内部经营管理模式，该内部租赁关系并不能排除三人在先形成的对外的合伙关系，况且，赵启明在租赁期间向卢鑫良、卢学文支付了相应租金，卢鑫良、卢学文实际享受了合伙经营的利润。赵启明、徐满华夫妇在租赁经营期间内雇请李祖平提供劳务，该行为显然属于执行合伙事务的行为，而不是执行与合伙事务无关的个人事务，该行为的法律后果应当由全体合伙人承受，而不应当由赵启明个人承受。因此，二审法院判决卢鑫良、卢学文对赵启明所欠付的李祖平劳务工资承担连带清偿责任有事实和法律依据且并无不当，依法应予维持。

双方自愿选择签订书面的保险代理合同，按佣金形式支付劳动报酬，高于同期按劳动合同应支付的工资，该款具有工资性质。加付赔偿金的性质属于惩罚性赔偿金，仍然受仲裁时效和诉讼时效的约束，超过一年仲裁时效的部分不能支持。(2017）湘民再39号

2008年1月农银人寿湖南分公司聘任吴孟凯为湘潭县营销服务部负责人，2008年2月25日双方签订了为期一年的保险代理合同，农银人寿湖南分公司按照保险代理合同的约定从2008年1月至2009年3月支付了吴孟凯税后收入99603.85元，月均6640.26元。本院认为，吴孟凯被农银人寿湖南分公司聘任为湘潭县营销服务部的负责人，双方已经构成事实上的劳动关系。吴孟凯作为农银人寿湖南分公司的工作人员开展保险业务属于其向用人单位提供的劳动，吴孟凯也没有提交证据证明其从事保险代理工作推销保险业务就完全是工作时间之外进行的，因此，在此期间吴孟凯的劳动待遇不能依照保险代理合同关系的待遇和劳动关系的待遇简单相加，遗漏的待遇应该补足，也不应重复发放。由于双方自愿选择签订书面的保险代理合同，按佣金形式支付劳动报酬，高于同期按劳动合同应支付的工资，故原审认定该款具有工资性质并无不当。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同的，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”按照该条规定的字面意思，加付赔偿金的适用有一个统一的前提，即用人单位在劳动行政部门责令限期支付相应的报酬、经济补偿等情况下而逾期未支付的。但是，为保障劳动者权益，方便劳动者维权，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》将其纳入劳动争议案件的审理范围，该司法解释第三条规定“劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。”这也就意味着，只要用人单位存在第八十五条规定的几种情形时，劳动者均可以在诉讼中主张用人单位支付加付赔偿金。因此，原审以吴孟凯没有经过向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位限期支付的前置程序而驳回其该项诉求有失偏颇，应予纠正。吴孟凯要求农银人寿湖南分公司支付加付赔偿金的诉求中的合理部分应予支持，但是，由于加付赔偿金的性质属于惩罚性赔偿金，仍然受仲裁时效和诉讼时效的约束，超过一年仲裁时效的部分不能支持。

待岗生活费属于用人单位拖欠的劳动报酬，在适用仲裁时效制度时，应对劳动者的基本生存权利予以充分考量，否则有违公平原则。(2014）湘高法民再终字第7号

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的规定，和第二十七条第四款关于“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，殷敢主张的待岗生活费属于湘筑公司拖欠的劳动报酬，且殷敢与湘筑公司之间的劳动关系仍然存续，同时待岗生活费关系到劳动者的基本生活保障，在适用仲裁时效制度时，应对劳动者的基本生存权利予以充分考量，否则有违公平原则，因此本案不受仲裁时效期间的限制，殷敢申诉提出仲裁申请未过仲裁时效期间的理由成立，本院予以支持，湘筑公司应补发殷敢1997年1月至2001年6月期间每月200元的待岗生活费。

3、经济补偿赔偿金

法人合并，成为同一法人事业单位，合并前法人单位的民事权利、义务应当由合并后法人单位享有，承担，工作年限应合并计算。(2020）湘民再373号

阙霞飞在2004年9月起至2016年9月，一直在安化县清塘铺镇太平完小任教，虽然该两所学校均具有法人资格，但解除阙霞飞劳动合同前，该两所学校均与清塘铺中心学校进行了合并，成为同一事业法人单位，即安化县清塘铺镇中心学校。根据阙霞飞在原审中提交的安化县清塘铺镇中心学校五十周年校庆纪念册、荣誉证书、学前教育巡回支教点志愿者工资发放表以及支教协议书等证据，亦可证实合并前，安化县清塘铺镇太平完小均接受安化县清塘铺镇中心学校管理，且阙霞飞从2004年9月起至2016年9月，连续工作了十二年，故其用工主体可认定为清塘铺镇中心学校。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定：“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，认定为劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新的用人单位，新用人单位提出解除终止劳动关系时，计算经济补偿金或赔偿金的年限时应合并计算工作年限。”本案中，虽清塘铺镇完小、清塘铺太平完小均系事业法人，但在解除阙霞飞劳动合同之前，该两所学校均与安化县清塘铺镇中心学校进行了合并，成为同一法人事业单位，故合并前法人单位的民事权利、义务应当由合并后法人单位享有，承担。

非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人与劳动者解除劳动合同的，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应当把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。(2019）湘民再540号

刘永斌自2011年12月至2017年8月7日先后受郴州市红海人力资源服务有限公司、郴州市为民人力资源有限公司、上有人力公司的派遣在郴州市房产交易管理处（原郴州市房产交易与权属登记管理处）工作，虽然刘永斌的用人单位发生了变更，但刘永斌一直在原工作场所工作，该变更属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人与劳动者解除劳动合同的，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应当把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。据此计算，刘永斌的工作年限为2011年12月至2017年8月7日，因违法解除劳动合同而应支付的赔偿金为24120元（2010元×6个月×2倍），用人单位上有人力公司应当承担赔偿责任。

用人单位以劳动者旷工严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，应由用人单位举证证明劳动者旷工的事实。(2018）湘民终310号

敬和堂公司书面通知张丽华办理离职手续，实际上系敬和堂公司提出解除劳动合同。本案审理过程中，敬和堂公司称解除劳动合同主要是因为张丽华严重违反用人单位规章制度，无故旷工数日，故根据证据规则，敬和堂公司应当举证证明张丽华旷工的事实。但敬和堂公司在本案中提交的打卡记录只有2017年5月27日之前的，并无此后的打卡记录，本案的相关证人证言也与敬和堂公司的主张相反，因此，本院认为，由于敬和堂公司缺乏证据证明张丽华存在旷工的事实，其解除与张丽华的劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，也未与张丽华协商一致，同时也未提出其他合法解除劳动关系的事由和证据，应当认定为违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，以及双方无异议的工资标准，本案用人单位应当向张丽华支付违法解除合同赔偿金数额为62100元（上年度平均工资3450元乘以9年乘以2）。

五、六级工伤职工的劳动合同不论到期与否，劳动关系应当保留，除非劳动者主动提出解除或终止劳动合同。(2017）湘民再156号

本案劳动合同于2012年5月31日到期，新方圆公司以劳动合同到期为由终止与刘长根的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的终止劳动合同情形，不符合该法第四十二条的规定，并未违法解除劳动合同。但刘长根为六级工伤职工，还应适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条和《工伤保险条例》第三十六条。《工伤保险条例》第三十六条规定：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。根据上述规定，五、六级工伤职工的劳动合同不论到期与否，劳动关系应当保留，除非劳动者主动提出解除或终止劳动合同。

4、社会保险纠纷

政府作为企业出资人的设立机构，应对原企业没有为劳动者申报参加工伤保险的行为承担责任。(2019）湘民再86号

2014年12月24日，苏业庭经娄底市疾病预防控制中心诊断为“煤工尘肺叁期”。2014年12月30日，娄底市疾病预防控制中心向原告核发了《职业病证》（证书编号：P-2014-368）。苏业庭的职业病于2016年11月5日经冷水江市人力资源和社会保障局以冷人社工认字[2016]第287号《认定工伤决定书》认定为工伤，并于2017年3月6日经娄底市劳动能力鉴定委员会以娄劳鉴2017年第0155号《劳动能力鉴定结论书》鉴定构成伤残叁级。因苏业庭在工作中患职业病并依法认定为工伤，并经劳动能力鉴定构成伤残叁级，因此苏业庭生前依法应当享受工伤保险待遇。现再审申请人主张原冷水江市大兴煤矿自2007年就按照市政府要求，通过煤炭税扣缴的方式向工伤保险局缴纳了职工工伤保险费（其中包括苏业庭），但并未提供证据证明，其申请理由不能成立。因原用人单位冷水江市大兴煤矿已经被注销，冷水江市铎山镇人民政府作为原冷水江市大兴煤矿出资人冷水江市铎山镇经济发展服务站的设立机构，应对原冷水江市大兴煤矿没有为苏业庭申报参加工伤保险的行为承担责任，故原审判决苏业庭的工伤保险待遇由冷水江市铎山镇人民政府承担并无不当。

申请供养亲属抚恤金需属于因工死亡职工供养亲属且依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源。(2018）湘民再265号

关于贺朝清、亢正芳是否属于《工伤保险条例》规定的被供养亲属范围问题。《工伤保险条例》第三十九条，职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定；（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。劳动和社会保障部颁布的《因工死亡职工供养亲属范围规定》第二条第一款规定：本规定所称因工死亡职工供养亲属，是指该职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹。第三条规定：上条规定的人员，依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源，并有下列情形之一的，可按规定申请供养亲属抚恤金：……（三）工亡职工父母男年满60周岁、女年满55周岁的；……。本案贺朝清、亢正芳均已年满60周岁，均系农民，并无其他收入来源，且只有死者贺廷强和另外一个女儿贺琴，故贺朝清、亢正芳主要生活来源依靠死者贺廷强。根据上述规定，贺朝清、亢正芳属于供养亲属范围，每人每月按照贺廷强本人工资30%计发抚恤金。因此，贺朝清、亢正芳每人每月应得的抚恤金为1051.8元（3506×30%=1051.8）。

职工经认定为工伤后复发的，应当享受工伤保险待遇。(2018）湘民终313号

黄坤因工受伤致残，且已经依法被认定为工伤，理应依法享受工伤保险待遇。《工伤保险条例》第三十条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准，由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门、食品药品监督管理部门等部门规定。职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用，符合规定的，从工伤保险基金支付”。《工伤保险条例》第三十八条规定：“工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇”。因此，职工经认定为工伤后复发的，应当享受工伤保险待遇。黄坤的伤情已经司法鉴定确认将继续复发，且复发的频率不低于前期，复发治疗的医疗费用标准也可能高于以往，数额较大。因新一佳公司经营状况恶化，一审法院已经受理债权人对新一佳公司提出的破产申请，新一佳公司因此已经与黄坤等人解除劳动合同关系，停缴工伤保险费用，黄坤的后续治疗费用不能按照《工伤保险条例》的规定从工伤保险基金中支付，因此，新一佳公司作为用人单位，应承担黄坤的后续治疗费用，一审判决新一佳公司支付工伤后续医疗费用并无不当。鉴于鉴定确认黄坤复发次数不低于前期，故本院酌情认定黄坤后期伤情复发次数为22次。鉴定中明确黄坤后期平均治疗费用高于前期，且考虑到黄坤随着年龄增长，身体机能老化等因素，本院认为一审法院按照历次治疗费用平均计算后期治疗费用偏低，应予变更。

用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并建立职工职业健康监护档案。违反前款规定，职工患职业病的，其工伤保险待遇由用人单位支付。(2018）湘民再147号

《中华人民共和国职业病防治法》已经施行，该法第三十二条和第三十三条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者，用人单位应当为劳动者建立职业健康监护档案。故朝阳矿业公司在周海桃于2003年2月离开朝阳矿业公司时，并未严格依照《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定对周海桃进行健康检查，亦没有为周海桃建立健康监护档案。周海桃自1987年至2001年5月在原朝阳煤矿从事井下掘进工作、2001年6月至2003年1月，周海桃仍在朝阳矿业公司处从事原工作、2011年7月26日周海桃经娄底市疾病预防控制中心诊断为煤工尘肺叁期等事实客观存在。朝阳矿业公司没提供证据证明周海桃离开朝阳矿业公司后在其他地方从事过接触粉尘的工作，依据现有的证据只能认定朝阳矿业公司是周海桃的最后工作单位。《湖南省实施办法》第三十八条规定，对从事接触职业病危害作业的职工，用人单位应当依法组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并建立职工职业健康监护档案。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的职工从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的职工从事所禁忌的作业；对未进行离岗前职业健康检查的职工不得解除或者终止与其订立的劳动合同。用人单位违反前两款规定，职工患职业病的，其工伤保险待遇由用人单位支付。用人单位拒绝支付，拖延支付或者无支付能力的，由工伤保险基金依法先行支付。用人单位应当偿还工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇费用；用人单位不偿还的，经办机构依法向用人单位追偿。

只要工伤发生时间是在参保时间，即使职业病诊断或工伤认定时单位已经停缴社会保险费，亦应由工伤保险基金依法承担相应的工伤费用。(2018）湘民再25号

本案中，2012年12月18日，锡矿山建安公司将杨利忠（申报名字为杨利忠）向冷水江工保局申报为工伤保险参保人员。尽管锡矿山建安公司确实管理混乱的状况，但没有证据证明该单位存在杨利忠和杨立忠两人，故可以认定杨利忠即为杨立忠，并且该单位已为其申报工伤保险。虽然2013年4月2日，锡矿山建安公司将杨利忠向冷水江工保局办理了工伤保险参保人员异动减少手续，即杨利忠已不再参加工伤保险，但是在此之前的2013年2月28日，杨利忠到娄底市第三人民医院进行职业健康检查，检查结论为“疑似尘肺改变，建议申请尘肺病诊断，不宜从事粉尘作业”，2013年5月2日，杨利忠经娄底市疾病预防控制中心诊断为矽肺贰期，由此可以推断杨利忠的工伤发生时间系参保期间，只要工伤发生时间是在参保时间，即使职业病诊断或工伤认定时单位已经停缴社会保险费，亦应由工伤保险基金依法承担相应的工伤费用，原审以杨利忠确诊患职业病时已不再是冷水江工保局的工伤参保人员为由，判决锡矿山建安公司承担杨利忠的全部工伤保险待遇缺乏法律依据。根据《人力资源社会保障部关于执行若干问题的意见》第九条规定：“按照本意见第八条规定被认定为工伤的职业病人员，职业病诊断证明书（或职业病诊断鉴定书）中明确的用人单位，在该职工从业期间依法为其缴纳工伤保险费的，按《工伤保险条例》的规定，分别由工伤保险基金和用人单位支付工伤保险待遇……”，杨利忠因公致残被鉴定为四级，根据《工伤保险条例》第三十五条的规定，从工伤保险基金支付其一次性伤残补助金和伤残津贴，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

计算工伤赔偿金和经济补偿金时应当以劳动者税前的、未扣社保等费用的“应发工资”作为计算基数。(2016）湘民再109号

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入……。”《工伤保险条例》第六十四条规定“……本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资……。”月缴费工资是指可以纳入缴纳社会保险费范围的工资性收入，按照现行政策规定，缴费工资就是按国家统计部门规定列入工资总额统计范围内发放的工资。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条规定“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”按照上述规定，计算工伤赔偿金和经济补偿金时应当以劳动者税前的、未扣社保等费用的“应发工资”作为计算基数。用人单位代扣的社会保险费、税费、其他扣款等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担了代扣代缴的义务，所扣除的部分实际上仍然是劳动者的工资，故该部分款项应当计入工资性收入。

5、二倍工资共计

文件不具备劳动合同的必备条款，该文件不能视为已签订了书面劳动合同，总经理的聘任由董事会决定，没有义务与自己签订书面劳动合同。(2019）湘民再18号

华鹤公司申请再审称华鹤公司华鹤发〔2005〕5号文件《关于公司领导机构设置及分管工作安排的决定》应视为具有书面劳动合同内容的文件，可以视为华鹤公司已与宁吉彦签订了书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”从华鹤公司华鹤发〔2005〕5号文件内容来看，该文件仅决定宁吉彦为公司总经理，并未对其劳动合同期限、工作时间、劳动报酬、社会保险等作出规定，该文件不具备劳动合同的必备条款，故该文件不能视为华鹤公司与宁吉彦签订了书面劳动合同，华鹤公司该申请理由不能成立，本院不予支持。华鹤公司还申请称宁吉彦作为总经理，其职责包括代表华鹤公司与员工签订劳动合同，其应当代表公司与其自己签订劳动合同，故即使华鹤公司未与其签订劳动合同，也是其本人过错造成，华鹤公司无需支付二倍工资。公司经理的聘任与解聘应由董事会决定，公司经理只能对董事会决定聘任或解聘以外的负责管理人员决定聘任或解聘。故对于是否聘任宁吉彦担任华鹤公司总经理，应由华鹤公司董事会决定，在董事会作出聘任决定后，再由公司董事长陈爱莉代表公司与宁吉彦签订书面劳动合同。华鹤公司申请称宁吉彦作为公司总经理，应与自己签订书面劳动合同，没有法律依据，该理由不能成立，本院不予支持。

6、加班与年假

劳动者与用人单位约定不定时工作制度及底薪加计件的工资发放模式，再以此为由要求支付延时加班工资不予支持；劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。(2016）湘民再240号

邓立军自进入金宇公司从事混凝土驾驶员工作以来，一直是按工作一天休息一天，工作时间有出车任务时出车，没出车任务时可以休息的模式为金宇公司提供劳动，金宇公司按照“底薪+计件”的方式计发月工资给邓立军。从工资组成结构来看，底薪是固定的，计件部分则是对其工作期间完成的具体工作量的劳动报酬，付出的劳动越多，报酬越多。此种劳动报酬支付模式包括了基本工资及其他应获得的劳动报酬，金宇公司按照此种工资模式给付的劳动报酬是与劳动者付出的劳动相当的。双方于2012年7月1日签订的劳动合同约定的工作模式亦与上述不定时工作制相同，说明邓立军对于此种不定时工作制度及底薪加计件的工资发放模式是认可的。一审中邓立军提交了2012年8月2日、4日、6日、8日、10月1日、7日、9日、11日等8张驾驶员出勤考勤表、签到表的照片以及相关的证人证言。一审庭审中金宇公司陈述法定节假日休息是以通知或者规章制度的形式出现的，但之后并未提供任何的证据材料证明。从证据形式来看邓立军提交的8张驾驶员出勤考勤表、签到表的照片并不完全符合证据要求，但是结合证人证言及庭审中双方的陈述，邓立军作为劳动者一方已经履行初步的举证责任，而金宇公司未能举证证明按照国家法定节假日的规定给予邓立军假期，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。故，本案中应当具有法定节假日加班情形，邓立军已完成了其举证责任。根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，国家法定节假日，用人单位应当安排劳动者休假；依该法第四十四条的规定，法定节假日安排劳动者工作的，用人单位应当向劳动者支付百分之三百的工资报酬。故此，金宇公司应当按规定支付邓立军在职期间的法定节假日加班工资报酬。

三、结语

我国的劳动争议处理制度建立于新中国成立后，劳动争议处理的程序为：发生争议后，先由当事人相互协商解决，协商不成申请劳动行政部门调解，调解不成可申请仲裁委员会仲裁，对仲裁不服的一方可向人民法院提起诉讼。通过对截至2022年10月11日，湖南省高院劳动争议案件进行检索深入分析，尝试总结一些经验供湖南省各企业参考。

（一）劳动争议案件成因

劳动争议的产生、发展及其特征是当时的经济、社会、法治环境的映射。经济环境对劳动争议产生的影响最为直接。经济环境主要包括国家整体的经济发展水平、国家宏观经济政策、产业结构状况等。劳动争议案件发生数与经济政策以及宏观经济形势息息相关，在一定程度上，劳动争议案件数可以称为经济社会发展的“晴雨表”。目前，新冠疫情使得我国经济增速放缓，加大了就业压力。

1.从用人单位层面上看

国家政策的不断优化，使民营企业的营商环境大大改善，民营企业数量大幅增加。这些企业设立时间普遍不长，在此工作的劳动者对企业的归属感不强，人员流动比较频繁。同时，这些企业在劳资沟通、人力资源管理方面缺陷较多，容易触发劳动争议。此外，经济新常态下，大量市场竞争力低下的小微企业被市场淘汰，由此引发的劳动争议开始大量出现。首先，企业经营者降低成本，追求利益最大化与劳动者生活保障薪资待遇的矛盾，使得资方与劳动者处于利益冲突的两端。这种利益冲突便通过劳动关系确认、工资报酬、社会保险等纠纷形式体现出来。其次，部分企业法律意识淡薄、管理制度失衡、缺失和谐用工氛围，导致劳资关系紧张，缺乏企业内部疏导、调处机制。再次，中小型企业管理制度的不完善及发展过程中的力不从心，使企业或主动或被动地不得不牺牲员工的利益，这导致了劳动争议的大量出现及企业败诉率的居高不下。

2.从劳动者层面上看

首先，劳动者维权意识的觉醒，导致了劳动争议案件多发。当合法权利受到侵犯时，劳动者不会再一味忍让，而是选择通过正当的途径维护自身合法的权益。其次，仲裁、诉讼的费用大幅降低，程序上更简易完善，劳动者维权的成本下降，进一步促进了劳动争议案件的多发。劳动争议仲裁已经取消收费，提起民事诉讼，诉讼费多为十元不等。作为弱势群体的劳动者再不会由于经济困难而放弃维权机会。当然，这在一定程度上也会导致滥诉现象的产生，只要是法律法规中存在的事项，劳动者不管是否与自己的情况相符，均提出相应的赔偿请求，导致司法资源一定程度上的浪费。再次，因劳动争议皆与员工的切身利益有着密切关系，往往企业存在管理问题，一名员工带头，联合与其有相似情况的其他员工共同进行维权，涉诉面广调解工作极难开展；另一方面，涉及同一问题的员工，其中某一员工的胜诉往往会带动本企业其他员工陆续或共同起诉，给企业治理带来极大危机。

3.从立法层面上看

《劳动合同法》等法律法规的相继实施，致使用人单位与劳动者之间原有的利益格局与力量对比产生了重大变化。《劳动合同法》及实施条例的正式颁行，在实体方面为劳动者的合法权益提供了更为周全的保护，这也是用人单位败诉率极高的主要原因。而《劳动争议调解仲裁法》和《诉讼费用交纳办法》的实施，也在降低仲裁、诉讼成本的同时，进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径，明晰了相应操作规程，方便劳动者以更简便、更经济的方式来解决纠纷。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》对前面四部司法解释进行汇总并重新梳理，逻辑更为严谨，更为强调意思自治。在新冠疫情的影响下，国家迅速发布国家层面的政策，《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明[2020]5号）、《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的通知》（人社部发〔2020〕8号）等，在立法政策上对劳动者保护自身权益提供支撑，众多案件劳动者胜诉案例引起了示范效应，于是更多的劳动者面对合法权利受损不再忍让，导致了大量劳动争议纠纷如潮般地进入仲裁及诉讼领域。

（二）劳动争议风险防范对策

1.加强劳动争议预防，法律培训学习常规化

劳动争议的预防是将可能发生的劳动争议消弭于无形。有学者指出，以科学的高效的社会治理机制预防和早期介入纠纷，甚至比解决纠纷本身更为重要。加强劳动争议的预防，应该充分发挥各级劳动争议调解委员会的作用，尤其是加强企业劳动争议调解委员会的作用。各调解委员会不仅要调解处理劳动争议，更应该发挥劳动争议的预防作用。各企业应该建立合理的员工申诉和沟通的渠道，定期进行法治宣传，使劳动关系的双方当事人将争议扼杀在萌芽状态。对企业法务专员的劳动法业务培训常规化。劳动领域法律规定非常庞杂，且几乎每年都有更迭，甚至在一些问题上存在冲突，没有持续性的关注及实战经验的积累，很难娴熟驾驭劳动争议案件。对企业中层及以上管理人员的培训常规化。基础的法律培训能够帮助企业建立起劳动争议预警和预判能力。当发现有一些员工有争议苗头的时候，应首先启用企业文化、人文管理等看似概念化但实则非常重要的管理手段和方法。定期对中层及以上管理人员进行法律培训，能够帮助企业进一步摸清引发劳动争议的风险点所在、关注可能引发争议涉及的员工、树立正确的证据意识、吃透解决争议的法律规定。如此，才能将争议化解工作贯穿至发生的始末，最大程度减少企业的损失。

2.升级经营理念，加强多元处理格局

这是从源头上预防和减少劳动争议纠纷产生的最根本路径。一方面，企业应更新观念，充分认识到践行诚信原则、遵守劳动法规的重要性，立足长远、着眼实际，摒弃急功近利、追逐短期利益的错误心理，从而迅速树立《劳动合同法》所倡导的新型用工理念，为企业长期健康的发展创造有利条件。另一方面，企业应建立完善的制度体系，并对其定期进行合规性审查。制度间应相互间形成配套且能够相互协调。另外，很多公司的规章制度会出现与《劳动合同法》或其他相关法律强制性规定相互严重冲突和矛盾的地方，需要专业的人员定期对制度进行全面梳理。《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》（人社部发〔2017〕26号）提出，建立党委领导、政府主导、综合协调为主的、积极发挥人社部门牵头作用、鼓励各有关部门和单位发挥职能作用、引导社会力量积极参与的争议多元处理格局。劳动争议多元处理格局属于社会治理的重要组成部分，未来应该进一步完善政府、工会、企业共同参与解决纠纷的协商协调机制，构建和谐劳动关系。

3.规范用工形式，减少用工风险

企业应根据自身情况及需求，针对不同岗位选择最为合理的用工形式。第一，企业应结合实际情况，考虑将劳务派遣用工转换成劳动合同用工、业务外包等其他用工方式，或在相关岗位上继续使用劳务派遣工。企业应根据不同情况和不同岗位要求区别对待和同时使用，确定最佳用工方案。第二，在进行业务外包时，拿捏好其与劳务派遣的区别，并在相关协议和具体实务中做好相应的安排，避免真正外包被打上劳务派遣的烙印；在继续使用劳务派遣工的岗位，做好对劳务派遣用工的筹划，以及薪酬制度的规划与调整。第三，选择合法手续完备的劳务派遣单位，企业在选择劳务派遣单位时，应认真审查其经营资质及注册资本信息，选择与有资质、实力强、布点多的劳务派遣公司合作，避免由于派遣公司资质的欠缺而形成违法派遣的局面。

构建和谐劳动关系，维护劳动者利益，保障劳动者权益，是企业的社会责任，也是实现行业持续、协调、共同发展的必然要求。企业要在激烈的市场竞争中树立良好形象，并得到较好的发展，就必须协调好劳动关系，在注重经济效益和资本效益最大化的同时，充分保护、调动、发挥好职工群众的积极性和创造性，承担应负的社会责任。企业不仅是劳动关系建立和存续的载体，也是劳动关系在建立、存续、变更和终止过程中，协调双方利益关系的基础，在创建和谐劳动关系责无旁贷。因此，为职工提高工资、增加福利、改善劳动条件就成为企业必须承担的社会责任。要建立长久的和谐劳动关系，有赖于高效且人性化的管理制度。制度是否合法合理、完善配套、便捷高效，直接决定了企业的运营。除此之外，企业制度应更加突出“以人为本”，更注重人的社会属性和精神层面，激发人的潜能和价值。在设计标准体系和制订制度规范时，着重能引导劳动者发挥积极性和创造性，在实施过程中实行柔性管理模式，以企业独特的制度文化和行为文化对职工进行潜移默化的管理。规范用工、重视风险，力争做到事前预防与及时化解，以企业和谐的劳动关系促经济效益的稳步增长。以人为本、健康和谐的劳动关系，才是使企业有序、健康发展之本。